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Na sala

Programas de estágio: um papo sobre o tema com profissionais da 99, Raízen e Sanofi

Convidamos Fellipe Brancaccio, Senior Recruiter - LATAM na 99; Isabella Rocha, Analista de Employer Branding na Raízen; e Nathalia Moreira, Head de Talent Acquisition Brasil na Sanofi, para trocarem sobre o assunto

por

Lidiane Faria

em

11 de outubro de 2022

Tempo estimado de leitura: 6 minutos

A primeira oportunidade de conhecer o mercado e a área de trabalho, para os estudantes, é por meio do estágio. E pensando na atração e desenvolvimento de talentos, empresas buscam cada vez mais o relacionamento com este público, que por sua vez abraça a oportunidade de se desenvolver e construir sua trajetória profissional.

De acordo com CIEE  (Centro Integrado Empresa-Escola), em pesquisa realizada com a FIPE, 96,7% das empresas consideram que os estagiários são importantes, muito importantes ou essenciais para os resultados atingidos por suas organizações, e 53% das instituições avaliam que as chances de um estagiário ser efetivado é alta ou muito alta.

E a importância dessa turma não para por aí: ainda de acordo com o mesmo levantamento, os programas de estágio injetam na economia brasileira R$ 2,9 bilhões. O impacto direto, indireto e induzido no PIB é de R$ 7,2 bilhões.

Para contar sobre os programas de engajamento de talentos, diferenciais no processo seletivo e programas afirmativos, convidamos Fellipe Brancaccio, Senior Recruiter - LATAM na 99;  Isabella Rocha, Analista de Employer Branding na Raízen; e Nathalia Moreira Head de Talent Acquisition Brasil na Sanofi. 

-> Isabella Rocha (Raízen) pergunta para Fellipe Brancaccio (99):

Considerando a alta oferta de Programas de Estágio  em startups, como a 99 diferencia a experiência de quem escolhe participar do processo seletivo de vocês?

Em nosso processo, acreditamos que um grande diferencial é o fato da gente atuar sem um parceiro intermediário, ou seja, toda a jornada do candidato se dá diretamente com a 99 – nós que revisamos todos os CVs, que entramos em contato com os candidatos e por aí vai. Então, desde o primeiro momento, o candidato está ouvindo e trocando com alguém que é oranger (jeitinho como a gente chama os nossos funcionários), e isso enriquece muito a troca, uma vez que podemos falar com propriedade do nosso dia a dia, como é trabalhar por aqui e qual é o nosso diferencial quanto às ferramentas de desenvolvimento.

É claro que queremos que o jovem talento cresça com a gente, por isso, incentivamos desde o início o uso de ferramentas como o English Club para aprimorar o inglês, reembolso de livros, e cursos no DiDi Learning, nossa plataforma de treinamentos online, fora todos os eventos voltados para desenvolvimento e carreira.

-> Fellipe Brancaccio (99) pergunta para Nathalia Moreira (Sanofi):

Vocês também têm um programa de estágio afirmativo. Quais são os impactos positivos que enxerga neste tipo de ação? E como vocês se organizaram para alcançar as metas definidas?

Sim, acabamos de finalizar nossa primeira onda de estágio afirmativa para pessoas pretas e pardas. Sabemos que temos um gap ainda considerável na contratação de pessoas negras, e o programa de estágio é uma excelente ferramenta para repararmos isso. Estamos abrindo nossas portas para talentos futuros. Mas, claro, apenas contratar não resolve, temos também um programa super estruturado para desenvolver esses novos talentos e prepará-los para as posições de liderança dentro da companhia. Acelerar o desenvolvimento é crucial e é uma prioridade para nós aqui na Sanofi.

Temos um Comitê de diversidade, equidade e inclusão, no qual cada liderança de Pilar trabalha junto com a área de RH para definirmos qual será nosso foco para os próximos anos, bem como estipularmos nossas metas e ações para alcançá-las. O programa de estágio afirmativo foi assim. Definimos, em 2021, que a contratação de negros seria uma prioridade para a Sanofi no Brasil nos próximos anos e com base nisso projetamos juntos a nossa jornada para alcançar.

-> Nathalia Moreira (Sanofi) pergunta para Isabella Rocha (Raízen):

Por que vocês criaram a Liga Raiz? O que fez vocês sentirem essa necessidade?

A Liga Raiz surgiu em 2018 como um projeto do time de Atração e Seleção, muito focado em aumentar a nossa representatividade dentro das universidades. Nessa época, nossas vagas de estágio ainda estavam alocadas na área de A&S - e não tínhamos, como hoje, a área de Programas. Hoje a Liga atua para muito além disso. É uma ponte fortíssima entre a Raízen e as universidades, e conseguimos também gerar uma carreira guiada, oportunidades de desenvolvimentos e de exposição com a alta liderança da companhia para os estagiários que fazem parte. Por ser um projeto e uma iniciativa voluntária, você pode imaginar como é uma galera protagonista e proativa que faz parte.

Atualmente, a Liga fica dentro do nosso escopo de Employer Branding, sendo gerida e organizada por mim! Mantemos e investimos cada dia mais nesse projeto frente a nossa necessidade de gerar conhecimento de Marca Empregadora em localidades do Brasil e para públicos alvos críticas em atração para os nossos Programas.

Nesse ano safra (que é nosso ano fiscal), a Liga já realizou 58 ações (palestras, webinares, feiras, roda de conversa, mentoria), atingindo mais de 20.000 pessoas com a marca empregadora Raízen.

Lidiane Faria

Lidiane Faria é graduada em Relações Públicas e pós-graduada em Jornalismo. Tem experiência em startups de tecnologia, consultorias e emissoras de TV e adora ouvir pessoas incríveis.