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4 perguntas para Argentino Oliveira, Diretor de Pessoas e Comunicação da Braskem para Europa e Ásia

O profissional, que antes foi responsável globalmente pela área de RH da Suzano, compartilha sua visão sobre o mercado e o que tem visto na Europa, para onde se mudou recentemente

por

Luiza Terpins

em

7 de julho de 2022

Tempo estimado de leitura: 6 minutos

2022 já é um ano especial na vida de Argentino Oliveira, que recentemente assumiu o posto de Diretor de Pessoas e Comunicação da Braskem para Europa e Ásia. Depois de sete anos na Suzano, onde chegou a ser CHRO, ele fez uma outra grande mudança: trocou o Brasil por Amsterdam, na Holanda. 

Foi durante uma breve passagem pelo Brasil que ele bateu um papo com Cajuína sobre RH Ágil, tendências para a área e o que tem visto de comportamentos no mercado de trabalho europeu.

Os movimentos costumam acontecer primeiro lá fora e depois chegam ao Brasil. O que você acha que devemos esperar no mercado de trabalho?

Tenho visto alguns grandes pontos. O primeiro, é que a fase da Grande Renúncia já não está tanto em destaque. Agora, estão acontecendo dois cenários: um é o das pessoas que foram contratadas no modelo remoto sendo desembarcadas porque não tiveram fit com a cultura da empresa – ou seja, nem chegaram a sentar na cadeira; e outro é o das pessoas entendendo que a grama do vizinho não é mais verde que a delas. Muitas que pediram demissão lá no início por não se identificarem mais com suas posições viram que a frustração continua.

Tem também o fato de que muitos profissionais estão deixando de olhar o mundo corporativo como primeira opção e considerando outras carreiras. Isso está criando um buraco que já é chamado de black out de mão de obra e que deve durar pelo menos pelos próximos cinco anos. Outro desafio que já identifiquei é o de contratar full time na Europa. As pessoas não querem mais trabalhar das 9h às 17h.

Ainda vemos muitas discussões sobre voltar ou não para o escritório. Como a flexibilidade tem sido tratada lá fora?

Flexibilidade é, sem dúvidas, algo que está mais forte lá – até porque, é muito mais fácil falar na Europa ou nos Estados Unidos que você deseja priorizar mais a sua vida fora do trabalho do que no Brasil. Mas, ainda assim, existe um desafio entre as empresas de como trazer flexibilidade nesse momento pós-pandemia. Qual é a nova dinâmica? Ninguém sabe. Como criamos flexibilidade? E por flexibilidade, precisamos entender que tem gente que quer trabalhar todos os dias no escritório. Como eu ajusto tudo isso?

Algumas empresas estão tentando colocar o modelo síncrono em um futuro assíncrono. É como pegar uma bola e encaixar no quadrado. A grande dificuldade que o mundo corporativo tem é como dar assíncronia em um modelo mais flexível de trabalho. Tem que ter respeito pelo horário, se não, você acaba colocando pessoas na Ásia trabalhando até meia-noite para atender o Brasil, por exemplo.

Você teve a oportunidade de implementar o RH Ágil em uma grande empresa centenária de celulose brasileira. Como foi essa jornada e o que você indica para os profissionais de RH que desejam fazer mudanças em empresas tradicionais?

A minha entrada em RH foi muito pautada por mudanças. Antes, trabalhei em áreas como comercial e marketing e sempre reclamava da área de RH, dizia que não tinha visão estratégica, que não sabia falar de números. Daí meu gestor na época foi e falou "então vai lá e ajuda a mudar isso". Busquei referências como Spotify e criamos uma estrutura organizacional toda por jornada, e não por pilar de processo – tombamos uma área com 150 pessoas em 14 squads. Essa mudança demorou no total 2 anos e meio para acontecer e foi sofrida, errei bastante. Olhando para trás, vejo que devia ter diminuído a quantidade de iniciativas e implementado aos poucos.

De maneira geral, para adotar um RH ágil, tem que ter gestão de mudança na veia. É importante ter o objetivo da mudança claro e entender que o ágil não é a solução, e sim o caminho. Antes de tudo, crie uma área para isso e entenda como vai comunicar e treinar as pessoas. Tenha um processo de mapeamento e, claro, de convencimento dos stakeholders. Essa é uma mudança que afeta até o ego das pessoas, pois num cenário ágil não existe uma estrutura hierárquica.

Me dava uma angústia grande quando eu conversava com empresas como Spotify e Google, porque eu olhava a nossa realidade como RH e pensava "eu vou demorar muitos anos para chegar nessa realidade, estou muito longe". Quando você dá o primeiro passo, as coisas começam a acontecer.

Quem não conhece a metodologia ágil pensa que é algo "flufy", coisa de startup. Mas ágil tem uma rigidez em processos, reuniões e indicadores muito fortes. Precisa ter objetivos claros para começar.

Para finalizar, você tem alguma indicação de livro ou podcast que te inspirou e que pode inspirar outros profissionais?

Tem um livro chamado Corporate Rebels que virou perfil no Instagram e lá eles falam muito sobre como o Covid equalizou as necessidades humanas. Todo mundo revisitou seus valores e princípios nos últimos anos e quer flexibilidade, independente de qual geração pertencem. Eles mostram como esse modelo mental vai impactar os próximos 10 anos. Vale acompanhar.

Luiza Terpins

Luiza Terpins é editora-chefe da Cajuína. Antes, foi jornalista na Trip Editora, Head de Conteúdo no iDEXO e co-fundadora da Além.